FICHE DE SYNTHESE / REVISION

Technique de gestion de RH

La Gestion des Ressources Humaines.

Séquence 1 : Fonctions mêmes des ressources humaines.

Activité 1 : L’histoire de la fonction personnelle.

On retiendra que la fonction de gestion des ressources humaines dans les organisations n’a pas toujours existé.

La fonction existe depuis plus de deux siècles mais son contenu a évolué d’une simple gestion du nombre de salariés à la gestion d’un capital humain.

Elle a commencé par apparaître sous la forme d’un service « Personnel » dont la mission était essentiellement la gestion de la paye pour s’enrichir dans le temps, en raison des limites d’une organisation taylorienne du travail, du développement du courant de pensée « des ressources humaines » et de la montée du syndicalisme.

Elle est devenue la gestion des ressources humaines et plus précisément d’un capital humain.

Activité 2 : Les missions de la gestion des ressources humaines.

On retiendra que la gestion des ressources humaines répond à trois enjeux :

  • l’administration des ressources humaines,
  • la gestion des ressources humaines qui nécessite de faire un état des lieux, d’identifier les besoins pour agir en conséquence,
  • la communication à l’égard des ressources humaines sur tout ce qui les touche et en lien avec l’organisation.

Séquence 2 : Le recrutement.

Activité 1 : La place du recrutement dans la gestion des ressources humaines.

Le recrutement est une activité qui consiste à trouver une personne pour occuper un poste.

Cette activité fait partie de la mission de gestion des ressources humaines et plus précisément du plan d’action de la GPEC pour permettre aux ressources humaines d’être en adéquation avec les besoins de l’organisation.

Activité 2 : La politique de recrutement.

On retiendra qu’il existe deux modalités de recrutement :

  • Interne : on recherche des candidats par le personnel actuel,
  • Externe : on recherche des candidats à l’extérieur de l’organisation.

Activité 3 : Les outils de recrutement.

On retiendra que tout au long de la procédure de recrutement, il y a des documents qui aident à la réalisation de chaque étape.

Lors de la définition du besoin : la fiche de poste, la fiche de profil,

Lors de la recherche : l’annonce,

Lors de la sélection : la grille d’entretien, la synthèse d’entretien,

Lors de l’accueil du nouvel arrivant : le livret d’accueil.

Maintenant que nous avons vu rapidement ces étapes. Représentons-les pour les mémoriser.

Activité 4 : Les étapes du recrutement.

Le recrutement suit un processus. Ce processus débute par l’identification du besoin qui est formalisé à l’aide d’une fiche de poste et d’une fiche de profil qui décrit « le candidat idéal ». Puis l’organisation choisit un mode de recrutement. En interne, elle recherche un candidat pour pourvoir le poste au sein même des salariés déjà présents dans l’organisation. Il peut également former un candidat de l’organisation pour adapter ses compétences aux besoins spécifiques du poste à pourvoir. Il est également possible de recruter en externe. L’organisation recherche alors un candidat parmi la population active inoccupée ou occupée.

Elle formule alors son offre d’emploi. En interne, cette offre est généralement transmise par l’intermédiaire des panneaux d’affichages, de l’intranet ou des journaux d’entreprises. A l’externe, les moyens de transmission les plus courants sont le recours à Pôle emploi, la presse, le recours à un cabinet de recrutement… mais depuis quelques années les organisations ont également recours à des moyens plus « modernes » tels que les challenges, l’organisation d’un tournoi sportif, les stages d’immersion, les « serious games », les séances happy hours, de « speed recruiting », l’utilisation d’un site dédié, la distribution de tracts dans les lieux où la cible se trouve…

Une fois les candidatures récoltées, il convient de les trier pour ne retenir que celles qui correspondent au profil initialement défini. Un premier tri se base sur les curriculums vitae et les lettres de motivation et parfois un entretien téléphonique. Puis les candidats sélectionnés sont conviés à des entretiens individuels, ou de groupes, et à passer des tests (logique, graphologique…) qui permettent aux recruteurs de parfaire leur connaissance des candidats et de faire leur choix.

Lorsque le salarié intègre l’organisation, il est préférable de l’accueillir. En effet, de cet accueil dépendra la qualité de son implication dans l’organisation. Cet accueil s’accompagne généralement d’un livret d’accueil, d’une visite de l’organisation…

Séquence 3 : La rémunération.

Activité 1 : Le cadre juridique de la rémunération.

Nous retiendrons que le travail effectué par un salarié est rémunéré par un salaire.

Le salaire net perçu par le salarié se compose du salaire brut auquel on ôte les cotisations/charges salariales. Le salarié peut percevoir des compléments de salaire : heures supplémentaires, primes, gratifications, avantages en nature, l’intéressement… et de remboursement de frais.

Le coût employeur est égal à la somme payée par l’employeur soit le salaire brut et les cotisations/charges patronales.

On retiendra également que le bulletin de salaire comporte des mentions obligatoires.

Enfin, si le montant du salaire est supérieur à 1500 euros le montant doit être obligatoirement versé par virement ou par chèque. Le paiement du salaire doit être mensuel. Lorsque cela n’est pas possible le paiement doit intervenir au moins deux fois par mois et l’intervalle entre deux paiements ne peut excéder 16 jours.

Séquence 4 : L’évolution des salariés.

Activité 1 : Les outils de suivi du travail des salariés.

L’organisation du travail est nécessaire. Elle passe par l’établissement de planning, de tableau de répartition des tâches, de procédures.

L’ensemble de ces outils permet de suivre le travail des personnels.

La fixation d’objectifs quantitatif et/ou qualitatif quelles que soient les structures permet ensuite d’effectuer une évaluation.

Activité 2 : L’évaluation des salariés.

On retiendra que l’évaluation est un élément important. Il apparaît que les hommes ont besoin de récompenses pour être motivés. Donc de la même manière que tout dirigeant doit être capable de rappeler à chacun de ses salariés, ses obligations, le même dirigeant doit pouvoir identifier les performances et les récompenser.

L’évaluation est là pour pointer les objectifs non atteints et ceux atteints.

Cette évaluation est quasi-systématique dans toutes les grandes entreprises avec l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien met en face à face les objectifs et les résultats et permet au salarié de s’expliquer sur les causes et les raisons de ces résultats.

L’objectif à terme de l’évaluation est de permettre au salarié de progresser tant sur le plan personnel que professionnel. Il peut découler de l’entretien d’évaluation, un bilan de compétences et un plan de carrière.

Activité 3 : Les outils d’évolution des salariés.

Tout individu peut évoluer au sein de l’organisation. Dans le secteur privé, l’évolution se traduit par une mobilité horizontale ou verticale au sein de l’organisation voire en changeant d’organisation pour s’ouvrir de nouvelles opportunités.

Le plan de carrière joue un rôle dans la motivation des salariés puisqu’il permet de prévoir les possibilités d’évolution du salarié au sein de l’entreprise.

Ils peuvent changer de niveau hiérarchique ou de fonction.

Dans tous les cas, ils peuvent mettre fin à leur fonction en démissionnant.