L’embauche

Le recrutement : Opération effectuée par un employeur qui consiste à recherche les personnes susceptibles de tenir les emplois disponibles dans l’entreprise et à sélectionner celles qui semblent les plus aptes.

  1. Des dispositifs facilitant le recrutement formation en alternance :
  • Stage de formation des élevés et étudiants : période temporaire de mise en situation en milieu professionnelle au cours de laquelle on acquiert des compétences ori et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou certification
  • Stage de formation des demandeurs d’emploi
  • Apprentissage : contrat de type particulier par lequel l’employeur va s’engager, outre le versement d’un salaire, à assurer une formation pro méthodique et complète à un jeune travailleur. Ce dernier en retour, va travailler pour l’employeur et suivre la formation dispensée dans un centre de formation des apprentis.
  • Le contrat de professionnalisation : vise à l’acquisition d’un savoir-faire par l’occupation effective d’un emploi correspondant à la qualification recherchée. Il est associé des enseignements généraux, professionnels ou technologiques.

Les dispositifs qui visent à l’insertion, avec des aides qui sont ciblées sur le chômeur. Elles sont destinées à un public qui est plus en difficulté. L’Etat subventionne l’emploi des catégories qui apparaissent les plus frappées par le chômage (emplois aidés).

  • Contrat initiative-emploi (secteur marchand)
  • Contrat d’accompagnement dans l’emploi (secteur non marchand)
  • Emploi stater (secteur marchand)
  • Emploi d’avenir (secteur non marchand)
  • Contrat de génération (contrat sur les personnes âgées)
  1. Les modes de recrutement

Il y a 3 possibilités qui coexistent.

1)  Le recrutement direct

L’entreprise procède elle-même aux opérations de recrutement. Il peut s’agir d’un

  • recrutement en interne, un salarié qui est déjà lié par l’entreprise, proposition d’un autre contrat de travail sur un autre poste. Le plus souvent cela signifie une promotion.
  • recrutement en externe, personne qui n’est pas liée déjà à l’entreprise. Personne qui entre sur le marché du travail ou bien qui occupait un poste dans une autre entreprise.

Le recrutement peut avoir lieu par :

  • contact privé : stage effectué dans l’entreprise puis prise de poste en CDI.
  • Contact publiquement : par l’insertion d’une offre d’emploi (journal, internet)

L’offre ne doit comporter aucune :

  • Limite d’âge
  • Aucune allégation mensongère sur l’emploi
  • Rédigée en langue française

Le service public de l’emploi (Pole Emploi):

  • Accueil
  • formation
  • Orientation
  • Insertion des demandeurs d’emploi

Depuis 2008, Pole emploi est en charge de ce service public :

  • Versement des allocations chômages
  • Le placement des demandeurs d’emploi
  • L’accompagnement

En application du code du travail, les demandeurs d’emploi doivent requérir leur inscription auprès du Pôle Emploi. De son coté, Pole emploi doit procéder à la collecte des offres d’emploi qui lui sont envoyées. Les employeurs et salariés sont ainsi mis en relation par Pole Emploi. La liberté de conclure un contrat de travail est mise en application. L’employeur dispose de la liberté de choisir ou non un candidat. Le salarié conserve la liberté de choisir entre les employeurs éventuels. Pendant longtemps, l’Etat a disposé d’un monopole en la matière, mais désormais sous l’impulsion de l’union européenne, des organismes privés à but lucratif peuvent concourir au fonctionnement du service public de l’emploi.

2)  L’agence de recrutement

Il faut distinguer l’agence de recrutement des organismes privés à but lucratifs pouvant concourir au fonctionnement du service public de l’emploi. L’agence de recrutement n’est pas l’intermédiaire. Elle est rémunérée dans le but d’assister l’employeur dans le choix d’un candidat susceptible d’occuper l’emploi à pourvoir. Exemple : le chasseur de tête

  • Le recrutement est une opération effectuée par un employeur qui consiste à rechercher les personnes susceptibles de tenir les emplois disponibles et à sélectionner celles qui semblent les plus aptes.

6 janvier 1978, loi informatique et liberté qui permet de protéger les salariés, protéger leurs droits privés, leur vie privé. Ainsi que l’art 9 du code civil.

L’objectif est que l’on puisse procéder au recrutement tout en protégeant la vie privée. Les renseignements demandés lors de l’embauche ont pour but d’apprécier les qualités du salarié pour l’emploi sollicité et ne peuvent concerner des domaines sans lien direct avec l’activité professionnelle. Autrement dit, on ne demande pas des infos personnelles (projet de vie, préférence sexuelle). Malgré ce principe, on a assisté à des dérives. Par la loi du 31 décembre 1992, une loi est intervenue et a inséré un certain nombre de règle dans le but de protéger la vie privée des salariés.

Triples but de ces règles :

  • Informer au préalable les candidats des méthodes et techniques de recrutement qui sont utilisés. Cette obligation répond à un principe de transparence (on sait ce qu’on va nous demander)
  • Limitation du domaine de la recherche d’information : le but est de protéger l’intimité des candidats à l’emploi en interdisant certaines investigations. Les investigations contraires au principe de non discriminations sont interdites. De même que les investigations relatives avec la grossesse d’une candidate le sont également. En tout état de cause, les recruteurs ne disposent pas d’une liberté générale dans la recherche d’infos. En effet, la recherche d’info est limitée par le
    • principe de finalité puisque les infos demandées doivent avoir pour seule finalité la capacité a occupé l’emploi proposé. C’est-à-dire que si un employeur demande les mensurations d’une femme, la finalité n’est pas de savoir si elle fera bien son travail de serveuse.
    • principe de pertinence puisque les infos recherchées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
  • Assurance de la confidentialité des renseignements obtenus à l’aide des méthodes et techniques d’aide au recrutement.

II. Les limites légales à la liberté d’embauche

  1. L’interdiction du travail dissimulé

Hypothèse où on embauche quelqu’un sans le déclarer à l’URSAF, à la SECU (travail au noir)

B. Le cumul illicite d’emploi

Deux hypothèses.

Le code du travail va interdire que nous cumulions notre contrat de travail avec un autre contrat de travail lors de nos congés payés.

Les salariés ne peuvent pas non plus effectuer des travaux rémunérés au-delà de la durée max du travail. En France, 48h c’est la durée maximale.

Sont concernés par ce cumul :

  • Les fonctionnaires
  • Les travailleurs qui servent l’administration

Ces fonctionnaires servent l’intérêt général donc en principe ils ne doivent pas exercer une autre activité à but lucratif.

Toutefois, il est possible d’avoir une activité accessoire pour le fonctionnaire qui doit être prévue par la loi. Ces activités sont listées par la loi, liste qui a été mise à jour en 2016 avec la loi relative à la déontologie  au droit et aux obligations des fonctionnaires.

  1. Il y a aussi des interdictions d’embucher prévues par la loi.
  • Age : le code du travail pose le principe selon lequel un contrat de travail ne peut pas être conclu avec un enfant non libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire avec un enfant de – 16 ans.
  • Nationalité : interdit d’embaucher un candidat étranger si ce dernier n’est pas citoyen de l’union européenne ou s’il n’est pas titulaire d’un titre de séjour et de travail.
  • Etat de grossesse : interdit d’occuper une salariée dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

D. Priorité dans l’emploi

Les travailleurs handicapés : personnes qui ont la reconnaissance de travailleur handicapés. Qualification qui est donnée à un certain type d’handicap et aussi les bénéficient d’une réserve de 6% des emplois dans les entreprises qui comptent plus de 20 salariés.

Les mutilés de guerres.

III. Les limitions conventionnelles

A. Les clauses de non concurrence

Clause insérée dans le contrat de travail qui vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

L’arrêt barbier qui a été rendu par la chambre sociale de la cour de cassation en 2002 et il est fondamental puisque revient sur les conditions de validité de clause de non concurrence.

Les conditions pour ces clauses :

  • Justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise (l’employeur ne peut pas exiger l’exécution d’une clause de non concurrence tant qu’il n’a pas établie que celle-ci soit justifiée par les risques particuliers que fait courir à l’entreprise la mise à la disposition de tiers des connaissances acquises par le salarié au cours de l’exécution de son contrat de travail.) Limitée dans le temps et dans l’espace. Ces conditions sont cumulatives.
  • Possibilité d’exercer une activité conforme à la formation et à l’expérience professionnelle du salarié. Les juges vont rechercher si l’activité a été effectuée durant une longue période.
  • Contrepartie financière qui doit être versé au salarié pour l’exiger à partir de 2002, la cour de cassation se fonde notamment sur le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle. La contrepartie doit être fixée par un contrat de travail ou convention collective et devra être versée quel que soit la cause de la rupture du contrat de travail. Même si le salarié a commis une faute, il devra bénéficier de cette contrepartie financière.

 Si ces 4 conditions ne sont pas remplies, alors seul le salarié pourra en demander la nullité et ainsi exercer l’activité de son choix.

 Si les conditions sont remplies et que le salarié viole la clause de non concurrence, alors il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur en réparation du préjudice subi par celui-ci.  Si le nouvel employeur à connaissance de cette clause  (et uniquement dans ce cas-là) il pourra être condamné de la même manière.

B. Les clauses de clientèles

Elles interdisent seulement de démarcher les clients de leur ancien employeur. Les conditions de validité de ce type de clauses, non pas encore été dégagées par la jurisprudence.

 

 

Principes généraux
– Le recrutement est une étape importante, car il marque le début d’une future relation de travail.
Les employeurs ont une liberté quasi totale dans le choix de leurs futurs collaborateurs et tout candidat peut accepter ou refuser un poste.
Le candidat peut accepter ou refuser le poste proposé.
– Cette liberté n’est pas entravée par l’existence de l’agence pour l’emploi. Il est vrai que c’est
Certes, il s’agit d’une agence pour l’emploi auprès de laquelle tout demandeur d’emploi doit s’inscrire, mais ce n’est pas la seule.
Il s’agit certes d’un bureau de placement auprès duquel tout demandeur d’emploi doit s’inscrire, mais ce n’est pas un registre et, en tout état de cause, ce n’est pas obligatoire (loi européenne sur l’aide sociale).
(La loi de cohésion sociale a supprimé le monopole de l’ANPE sur le placement).

Législation en vigueur
A. Règles applicables aux procédures de recrutement
1. Règles générales
– La loi de cohésion sociale rappelle l’interdiction de la vente d’emploi et de
ceux qui proposent et recherchent un emploi. Les offres doivent être datées et correspondre à des travaux effectivement réalisés.
Disponibilité.
– Les employeurs peuvent diffuser des offres d’emploi par tout moyen de communication.
Être accessibles au public. Elles ne doivent pas faire référence au sexe (sauf pour les artistes et les mannequins), à la sexualité, à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre.
(sauf pour les artistes et les mannequins), la situation familiale, l’état de santé, la race, la religion, l’âge du candidat, origine, race, religion, âge ….
– La loi du 31 décembre 1992, dite loi Lyon-Kahn, encadre les employeurs.
(et les agences de placement) et les oblige à respecter certaines exigences en matière de
techniques de recrutement (voir tableau ci-dessous).

Obligations
– Les employeurs doivent informer publiquement les candidats et les commissions du travail des méthodes de recrutement utilisées.
Les méthodes utilisées dans le processus de recrutement.

– Les méthodes ou techniques utilisées doivent être
Les méthodes ou techniques utilisées doivent être appropriées, car les informations demandées ne doivent servir qu’à évaluer l’aptitude du candidat à occuper le poste.
– La confidentialité des informations doit être respectée.
Une fois ces obligations remplies, le demandeur doit satisfaire aux exigences suivantes
répondre de bonne foi.

Interdiction
– Toute forme de discrimination (fondée sur le sexe, la race, les opinions politiques, la religion, l’état de santé, etc.
Il s’agit d’une infraction à la fois pénale et civile.

Le CV anonyme prévu par la loi sur l’égalité n’a jamais été utilisé.
La loi sur l’égalité de 2006 n’est jamais entrée en vigueur, mais
Toutefois, des preuves de discrimination peuvent être fournies.
Les dispositions relatives aux CV anonymes après la loi sur l’égalité trouvent leur origine dans la pratique des tests.

2) Dispositions relatives aux formalités
– Dans les 48 heures suivant le recrutement, l’employeur doit indiquer au centre pour l’emploi si la personne est inscrite comme demandeur d’emploi.
La personne est inscrite en tant que demandeur d’emploi.
– Depuis le 1er août 2011 (D. 16 juin 2011), une déclaration unique a remplacé la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et la déclaration unique d’embauche (DUE).
En principe, il doit être envoyé par voie électronique à l’URSSAF au plus tôt dans les délais suivants
huit jours avant la date du recrutement et au plus tard la veille du recrutement. Dans sa réponse, le ministère déclare
L’institution attribue un numéro de dossier et envoie le document dans les cinq jours.
une notification à l’employeur accusant réception de la notification.
Il permet de prendre les mesures suivantes
– Inscription de l’employeur au régime général de la sécurité sociale ;
– Inscription du travailleur à la CPAM.
– Inscription de l’employeur au régime d’assurance chômage.
– Obligation de s’inscrire au régime d’assurance maladie professionnelle.
– Obligation de passer un examen médical avant l’embauche.
– Les employeurs qui embauchent des travailleurs pour la première fois doivent en informer l’inspection du travail.
– Dans les 8 jours suivant le recrutement, il doit enregistrer tous les travailleurs qui ne l’ont pas encore été.
Dans le registre général des assurances sociales, il doit informer le Fonds s’ils ne sont pas disponibles.
Dans le premier cas. Il doit leur faire passer un examen médical.
– L’employeur doit tenir un registre unique des salariés dans lequel est enregistrée l’identité de tous les salariés dans l’ordre de leur emploi.
Tous les employés sont énumérés dans l’ordre de leur emploi.
– Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit informer le chef du service responsable de l’emploi dans les huit jours suivant la date de recrutement. Par exemple
Juillet 1993, les employés doivent recevoir un document écrit dans les deux mois suivant leur embauche.
L’employeur doit remettre au salarié un document écrit lors de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (le non-respect de cette obligation est passible d’une amende de 750 euros).

Priorités et incitations à l’emploi
La libre décision d’un employeur peut être restreinte par les règles de priorité d’embauche, ce qui signifie que l’employeur doit offrir des emplois à ceux qui ont cette priorité.
avantage. En outre, le gouvernement tente d’influencer les employeurs en offrant des incitations d’embaucher certaines personnes en accordant de nombreux avantages, tels que l’exonération partielle ou totale des cotisations de sécurité sociale. Toutes ces règles et mesures sont présentés dans le tableau ci-dessous.

 

Obligation d’embauche
– Toutes les entreprises d’au moins 20 salariés sont tenues d’embaucher des travailleurs handicapés (ou titulaires d’une carte d’invalidité ou bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés) dans la limite de
6 % de l’effectif total. Pour remplir cette obligation, les employeurs peuvent soit
– soit embaucher directement des salariés handicapés, soit passer des contrats de prestations de services avec des établissements de travail protégé (ce qui ne les libère que de la moitié de leur obligation et la loi du 28
juillet 2011 prévoit qu’un montant minimal de contrat, fixé par décret, doit être respecté) ;
– appliquer un accord collectif prévoyant un plan d’insertion et de formation pour les personnes handicapées.
(comme des stages, mais dans la limite de 2 % de l’effectif total) ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques ou un plan de maintien dans l’emploi en cas de licenciement ;
– verser une contribution annuelle d’un montant égal à un multiple du SMIC horaire (maximum 600
fois) par personne qu’ils auraient dû employer.
Les salariés légèrement handicapés perçoivent un salaire normal, une déduction de 1% pour un handicap modéré ou de 20% pour un handicap lourd.
ou de 20 % pour un handicap grave est autorisée lorsque le rendement au travail est considérablement altéré (l’État verse un supplément de salaire).

Priorités d’embauche
– Les employés à temps partiel ont une priorité d’embauche lorsqu’un employeur cherche à pourvoir un un poste à temps plein.
– Un salarié licencié économique a une priorité d’embauche dans son ancienne entreprise dans l’année qui suit son licenciement
– Les parents qui ont rompu leur contrat de travail pour prendre un congé parental bénéficient d’une priorité d’embauche dans leur ancienne entreprise.
priorité d’embauche dans leur ancienne entreprise.

 

Incitation à l’embauche
La loi du 1er décembre 2008, qui a généralisé le RSA, a réformé les contrats d’insertion en créant un contrat unique pour les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
contrat pour les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.
d’accès à l’emploi.
Dans le secteur non marchand (collectivités locales, personnes morales de droit public ou privé gérant un service public
service public et organismes à but non lucratif), ce contrat prend la forme du contrat d’accompagnement dans
(CAE) et, dans le secteur marchand, du contrat initiative emploi (CIE). Ces contrats peuvent être rompus avant leur terme par le salarié en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins six mois ou
en cas de formation qualifiante. Ils peuvent être suspendus pour une période d’essai et, en cas d’embauche, ils sont rompus sans préavis.
d’embauche, ils sont rompus sans préavis.
Selon le décret du 25 novembre 2009, à compter du 1er janvier 2010, ces contrats doivent être conclus
sous la forme d’un contrat unique d’insertion (CUI). Celui-ci repose sur une convention individuelle de
Celui-ci repose sur une convention individuelle de 24 mois, qui peut être prolongée jusqu’à 60 mois pour permettre au bénéficiaire de suivre une formation ou pour les bénéficiaires de minima sociaux âgés d’au moins 50 ans. Le CUI ouvre droit à une aide de l’Etat limitée à 47%
du SMIC horaire pour le CIE et 95 % pour le CAE.
En fonction de l’âge, il existe des contrats spécifiques :
– le contrat d’insertion dans la vie sociale (Civis), pour les jeunes de 18 à 25 ans sans qualification ou en difficultés particulières, propose un accompagnement dans l’emploi.
difficultés, propose un accompagnement dans l’emploi via un référent qui établit avec le jeune un parcours d’accès à la vie professionnelle ;
– les emplois d’avenir ont été créés par la loi du 26 octobre 2012 pour les jeunes sans emploi âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes handicapées).
25 ans (30 ans pour les handicapés), peu ou pas qualifiés, qui rencontrent des difficultés particulières d’accès à l’emploi (habitant dans des zones urbaines ou rurales à fort taux de chômage).
Les employeurs concernés sont les personnes morales de droit public, les organismes privés sans but lucratif et les entreprises privées
et des entreprises privées sous certaines conditions. Les activités concernées sont d’utilité sociale ou environnementale ou présentent un fort potentiel de création d’emplois.
Le contrat de travail, en principe à temps plein sauf accord du salarié, est un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée de trois ans.

L’aide de l’Etat (jusqu’à 75% du salaire brut au niveau du SMIC pour les CAE et 35% de ce même salaire pour les CIE) est accordée pour 12 à 36 mois, selon les engagements pris.
pour les CIE) est accordée pour une durée de 12 à 36 mois, en fonction des engagements pris par l’employeur.
des engagements pris par l’employeur, notamment en matière de formation.
– le CDD senior pour les personnes de plus de 57 ans inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeurs d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé. Son objectif est de permettre
un retour à l’emploi afin d’acquérir des droits pour la liquidation de la pension. CDD à durée déterminée,
d’une durée maximale de 18 mois, qui peut être renouvelée pour une durée maximale de 36 mois. Au terme du contrat, l’indemnité de précarité du CDD est due.
– L’objectif du contrat de génération est de faciliter l’accès des jeunes au marché du travail et de maintenir dans l’emploi les travailleurs âgés.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent mettre en œuvre ce contrat soit par accord collectif, soit en signant un contrat de travail avec un jeune embauché dans le cadre d’un CDI et un senior
identifié. Le contrat doit contenir des engagements en matière d’embauche de jeunes dans le cadre d’un CDI, de maintien dans l’emploi et d’accès à l’emploi.
Le contrat doit contenir des engagements en matière d’embauche de jeunes dans le cadre du programme CDI, de maintien dans l’emploi des salariés seniors et de tutorat et transfert de compétences. Ce contrat donne droit à
1 000 euros par trimestre et par couple de salariés à temps plein, somme qui est supprimée en cas de résiliation du contrat par le jeune ou le salarié senior et tout salarié senior de l’entreprise.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, ce contrat est mis en place par accord d’entreprise précisant, entre autres, les engagements relatifs à la formation des jeunes,
entre autres, les engagements sur l’emploi des jeunes et des seniors et la transmission des compétences. En l’absence d’accord, l’employeur peut présenter un plan d’action